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Décembre 2018

Décembre 2018

Les contours du préjudice nécessaire en matière de licenciement pour motif économique (Soc. 17 oct. 2018, n° 17-14.392).

L’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, sans avoir préalablement mis en place des institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence n’ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, ces derniers étant de ce fait privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.


Liquidation des droits à la retraite du salarié et demande de réintégration (Soc. 14 nov. 2018, n° 17-14.932)

Le salarié dont le contrat a été rompu par l’employeur et qui a fait valoir ses droits à la retraite ne peut plus solliciter a posteriori sa réintégration.


Sans signature de l’employeur, le CDD est requalifié en CDI (Soc. 14 nov. 2018, n° 16-19.038)

Le contrat à durée déterminée sur lequel l’employeur n’a pas apposé sa signature est requalifié en contrat à durée indéterminée par la chambre sociale.

Dans un récent arrêt, très critiqué du 31 janvier 2018,  la chambre sociale avait précisé que « la signature d’un contrat de travail à durée déterminée avait le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraînait à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée« . Ainsi, tout CDD, faute de comporter la signature du salarié et de l’employeur ne peuvent être considérés comme ayant été établis par écrit, et sont en conséquence réputés conclus pour une durée indéterminée, à moins que ne soit démontrée la mauvaise foi du salarié qui n’a volontairement pas remis son contrat signé à l’employeur dans le délai.


Altercation entre salariés : manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc. 17 oct. 2018, n° 17-17.985)

La Cour de cassation considère que n’a pas pris une mesure suffisamment concrète l’employeur qui s’est « contenté » d’organiser des réunions pour trouver une solution au différend qui opposait les salariés concernés à la suite d’une première altercation, eu égard au risque avéré d’un nouvel incident.

Alors qu’aurait dû faire l’employeur ?

Il semblerait que la mise en place d’un processus de médiation aurait pu amener les magistrats à une tout autre appréciation (en ce sens Soc. 3 déc. 2014, n° 13-18.743), la médiation étant considéré par les Hauts magistrats comme un « processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige » (art. L. 2522-1, L. 2522-6, L. 2523-1 du code du travail).