Contactez-nous

  04 89 66 38 70
  jenna.coureau.avocat@gmail.com

Publications

Le point de départ du délai de pourvoi en cassation en matière prud’homale

(Cass. Soc. 20 mars 2019 n° 18-12582)

Depuis l’adoption du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, les arrêts des cours d’appel rendus en matière prud’homale doivent être signifiés pour pouvoir faire courir le délai de pourvoi en cassation qui est de deux mois.
La portée de cette décision ne se limite pas au délai de pourvoi, mais s’étend également à l’exécution de l’arrêt d’appel. Ainsi, à défaut de signification d’une décision rendue par la cour d’appel en matière prud’homale, la partie gagnante au procès ne pourra en exiger l’exécution. La signification s’impose donc désormais pour rendre le jugement opposable à l’adversaire.
En application de l’article L. 111-4 du code des procédures civiles d’exécution, la signification doit intervenir dans les dix ans qui suivent la date du jugement.


Congé maternité, congé pathologique et congé conventionnel

(Cass. Soc. 27 mars 2019 n° 17-23988)

Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté d’autant que de la durée de cet état pathologique.
Cette prolongation du congé de maternité du fait d’une pathologie n’empêche pas la salariée de solliciter l’ajout des éventuels congés conventionnels accessibles au terme du congé maternité légal.
Attention, il est important de rappeler que ces congés conventionnels n’instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit pour l’employeur de procéder à un licenciement (Cass. Soc. 14 déc. 2016, n° 15-21.898).

 


Précisions sur le régime de requalification du temps partiel en temps complet

(Cass. Soc. 27 mars 2019 n° 17-21543 ; 16-23800 ; 16-28774)

La Cour de cassation a jugé que le non-respect du délai de prévenance (fixé au minimum à sept jours ouvrés à défaut de clause conventionnelle contraire), en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, MAIS seulement lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur.
Une requalification automatique est donc exclue.


La barémisation des indemnités prud’homales

(CPH Lyon, 21 déc. 2018, n° 18/01238 ; CPH Grenoble, 19 janv. 2019, n° 18/00989 ; CPH Amiens, 19 déc. 2018, n° 18/00040 ; CPH Troyes, 13 déc. 2018, n° 18/00036 ; CPH Le Mans, 26 sept. 2018, n° 17/00538 ; CPH Caen, 18 déc. 2018, n°17/00193)

Le plafonnement des indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse a été introduit à l’article L. 1235-3 du code du travail par l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Bien que les arguments allant à l’encontre de cette disposition aient été écartés à deux reprises par le Conseil constitutionnel, la barémisation continue d’être vivement contestée par les salariés et plusieurs conseils de prud’hommes, certains considérant cette mesure en contradiction le principe civiliste de la réparation intégrale du préjudice, d’autres en opposition avec le barème établi à l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’OIT du 22 juin 1982 et à l’article 24 de la Charte sociale européenne (CSE) du 2 mai 1996.


La liquidation judiciaire ne fait pas disparaître le comité d’entreprise d’une association

(Soc. 19 décembre 2018 n° 17-15503)

Depuis la loi du 17 août 2015, seule une baisse significative et durable des effectifs en dessous du seuil de 50 salariés autorise l’employeur à procéder unilatéralement à la suppression du comité d’entreprise.
Dans un arrêt ancien du 28 février 1973, la Cour de cassation avait sous-entendu que la disparition de l’entreprise entraînait de facto la dissolution du comité d’entreprise et la disparation des mandats électifs qui y étaient rattachés.
Cependant, dans un arrêt très récent du 19 décembre 2018, la Cour a apporté une limite à ce principe en précisant que ni un jugement de liquidation judiciaire, ni un jugement ordonnant l’arrêt de la poursuite d’activité n’entraînent à eux seuls la dissolution de l’association.
Ainsi, la Cour estime de façon assez surprenante que, tant que l’entreprise n’a pas définitivement disparu, le comité d’entreprise et les mandats correspondants n’ont non plus encore disparus.


Les effets du non-respect de la durée maximale de travail sur l’appréciation de la faute grave

(Soc. 12 décembre 2018 n° 17-17.680)

Un salarié licencié pour faute grave au motif que ce dernier s’est endormi à son poste de travail doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, dès lors que cet endormissement est consécutif à une fatigue excessive résultant de l’accomplissement 78 heures de services durant plusieurs jours consécutifs, l’employeur n’ayant pas respecté la durée maximale de travail imposée par la loi.


Exécution du contrat de travail impossible : licenciement justifié

(Soc. 28 novembre 2018 n° 17-13199 et n° 17-15379)

L’impossibilité pour le salarié de fournir sa prestation de travail en raison de la perte d’un élément indispensable à l’exécution de celle-ci dispense l’employeur de lui verser un salaire, dès lors que cette impossibilité d’exécuter la prestation de travail trouve son origine.


CDD requalifié en CDI : la rupture peut devenir un licenciement nul

(Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18891)

La rupture d’un CDD arrivé à son terme est nulle si le contrat est ultérieurement requalifié en CDI et que la rupture, s’analysant en un licenciement, est intervenue durant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail.


Sans accord, pas d’obligation de contribuer aux charges de la vie commune pour les concubins

(Civ. 1ère 19 décembre 2018 n° 18-12311)

La Cour de cassation a considéré que faute de preuve quant à l’existence d’un accord entre les parties sur la répartition des charges de la vie commune, un concubin ne saurait être condamné à payer une créance correspondant à la moitié des frais de logement et d’électricité exposée par sa concubine au cours de leur union.


Le droit du travailleur décédé à une indemnité au titre des congés non pris est transmissible à ses héritiers

(CJUE, gr. ch., 6 nov. 2018, aff. jtes C-569/16 et C-570/16)

Résultat de recherche d'images pour "transmettre"Les héritiers d’un travailleur décédé peuvent réclamer à l’ancien employeur de ce dernier une indemnité financière pour le congé annuel payé non pris par ce travailleur. En effet, selon le droit de l’Union, le décès d’un travailleur n’éteint pas son droit au congé annuel payé, l’indemnité financière au titre des congés non pris est donc transmissible par la voie successorale aux héritiers.


Premier jugement sur la rupture conventionnelle collective

(TA Cergy-Pontoise, 16 oct. 2018, n° 1807099)

Résultat de recherche d'images pour "convention collective"Le tribunal administratif s’est prononcé pour la première fois sur la légalité de la validation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Ce jugement a été l’occasion pour les juges de préciser les modalités d’application de cette nouvelle procédure de validation des accords par l’administration du travail, sur 3 aspects principaux :

– le non-respect du délai d’information de l’Administration sur l’ouverture de négociations n’est pas prévu à peine de nullité de la procédure ;

– si l’Administration doit s’assurer que la procédure d’information du comité d’entreprise a été régulière, elle n’a pas à vérifier la régularité de la consultation du CHSCT ;

– ce n’est pas à l’Administration de se prononcer sur le choix de l’entreprise de recourir à un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ou à un plan de sauvegarde de l’entreprise. Il lui appartient seulement, sous le contrôle du juge, de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle collective a été respectée, notamment que l’accord collectif exclut tout licenciement et contient les clauses prévues par le Code du travail (C. trav., art. L. 1237-19-1).


Propos injurieux tenus dans un groupe Facebook fermé : pas de sanction disciplinaire

(Soc. 12 sept. 2018, FS-P+B, n° 16-11.690)

Les propos injurieux et offensants tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur un compte de réseau social Facebook, dans un groupe fermé accessible aux seules personnes agréées par lui et peu nombreuses, relèvent d’une conversation de nature privée qui ne peut faire l’objet d’une sanction.


La prime de treizième mois peut être réservée aux seuls salariés cadres

(Soc. 28 sept. 2018, FS-P+B, n° 17-15.101)

Quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non cadres ne sont pas placés dans une situation identique.


Rupture discriminatoire de la période d’essai : pas d’indemnité de préavis pour le salarié

(Soc. 12 sept. 2018, FS-P+B, n° 16-26.333)

La période d’essai rompue pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, préavis et congés payés afférents) en application de l’article L. 1231-1 du code du travail. L’arrêt du 12 septembre 2018 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, précise le régime indemnitaire de la rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire. Solution différente de celle de l’arrêt du 16 février 2005. Cette solution, nouvelle par rapport à celle retenue en 2005, apporte des précisions sur le régime indemnitaire de la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire.


Altercation entre salariés : manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

(Soc. 17 oct. 2018, n° 17-17.985)

La Cour de cassation considère que n’a pas pris une mesure suffisamment concrète l’employeur qui s’est « contenté » d’organiser des réunions pour trouver une solution au différend qui opposait les salariés concernés à la suite d’une première altercation, eu égard au risque avéré d’un nouvel incident.

Alors qu’aurait dû faire l’employeur ?

Il semblerait que la mise en place d’un processus de médiation aurait pu amener les magistrats à une tout autre appréciation (en ce sens Soc. 3 déc. 2014, n° 13-18.743), la médiation étant considéré par les Hauts magistrats comme un « processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige » (art. L. 2522-1, L. 2522-6, L. 2523-1 du code du travail).


Sans signature de l’employeur, le CDD est requalifié en CDI

(Soc. 14 nov. 2018, n° 16-19.038)

Le contrat à durée déterminée sur lequel l’employeur n’a pas apposé sa signature est requalifié en contrat à durée indéterminée par la chambre sociale.

Dans un récent arrêt, très critiqué du 31 janvier 2018,  la chambre sociale avait précisé que « la signature d’un contrat de travail à durée déterminée avait le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraînait à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée« . Ainsi, tout CDD, faute de comporter la signature du salarié et de l’employeur ne peuvent être considérés comme ayant été établis par écrit, et sont en conséquence réputés conclus pour une durée indéterminée, à moins que ne soit démontrée la mauvaise foi du salarié qui n’a volontairement pas remis son contrat signé à l’employeur dans le délai.


Liquidation des droits à la retraite du salarié et demande de réintégration

(Soc. 14 nov. 2018, n° 17-14.932)

Le salarié dont le contrat a été rompu par l’employeur et qui a fait valoir ses droits à la retraite ne peut plus solliciter a posteriori sa réintégration.


Les contours du préjudice nécessaire en matière de licenciement pour motif économique

(Soc. 17 oct. 2018, n° 17-14.392).

L’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, sans avoir préalablement mis en place des institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence n’ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, ces derniers étant de ce fait privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.


Article paru le 27 juillet 2017 dans le journal Economie-Matin : « un simple formulaire Cerfa pour licencier : une sécurité pour qui ? »

http://www.economiematin.fr/news-un-simple-formulaire-cerfa-pour-licencier-une-securiteopour-qui-